Dagmar Keryová (49), certifikovaná biznis koučka, ktorá sa viac ako 10 rokov venuje témam vedenia ľudí a organizácií, hľadania úspešných riešení a rozvoja talentov manažérov a lídrov v korporáciách ale aj v malých a stredných firmách a samosprávach. Spoluzakladateľka Mysliteľňe – konceptu rozvoja jednotlivcov a tímov pre úspech v biznise a súčasne aj fyzického priestoru so svojím geniom loci.
Vedie komplexné programy pre rozvoj lídrov „Talent a stratégia“ ktoré prepájajú prácu na konkrétnych strategických projektoch s rozvojom. Zvyšujú osobnú zodpovednosť ľudí, ich schopnosť zvládať zmeny a spolu tvoriť nové riešenia.
Otázky:
Tolerancia, empatia a komunikácia sú asi zručnosti, ktoré by mal ovládať každý z nás – či už doma alebo na pracovisku. Žiaľ, nestáva sa to a v praxi sa stretávame s rôznymi problémami v pracovnom prostredí – či už zo strany kolegov alebo nadriadených. Pokiaľ ide o rozvoj v tejto oblasti, ktoré z nich vidíte ako problematické a čo najčastejšie zamestnávatelia a zamestnanci riešia?
Aj keď to vyzerá ako prirodzená danosť každého človeka, všetci sa potrebujeme učiť ako spolu efektívne komunikovať – v zásade ako tvoriť dlhodobo efektívne a kvalitné vzťahy. Je to najčastejšia požiadavka a zadanie pri raste z experta na manažéra a lídra – naučiť sa ako komunikovať so svojimi kolegami a podriadenými, aby spoločne dosiahli dobrý výkon, rozvíjali svoju organizáciu.
Najčastejšie pri zadaní programov počujem „nerozumejú si, nevedia sa dohodnúť“, „nemajú sa v láske“, „nevie riadiť, nevie, čo chce“, „mal by vedieť ako šéf, čo potrebujeme“, „mali by zobrať zodpovednosť za svoju prácu“, „nechápem ako môžu odovzda nedokončenú prácu, nedomyslený proje, všetko musím kontrolovať“.
A aj keď to zahŕňajú pod pojem komunikácia, v zásade sa jedná o ujasnenie svojich očakávaní na správanie, vysledok práce druhého a naopak zistenie jeho očakávaní na to moje.
Aké témy preberáte v rámci individuálneho, či tímového koučingu a na rozvojových programoch?
Pri rozvoji lídrov sa v prvom rade sa venujem spoznaniu seba samého a našej odlišnosti ako ľudí. Konflikty, napäté vzťahy v tímoch sú často spôsobené tým, že sa na riešenie dívam zo svojho uhlu pohľadu – ako by to mne vyhovovalo, akou formou by som to ja potrebovala počuť, čo je tom riešení pre mňa dôležité. A očakávam, že druhá strana to bude mať tak ako ja. A ak nie, tak máme konflikt alebo radšej nič otvorene neriešime, snažíme sa to v tichosti „nejako“ urobiiť, aby konflikt nevznikol.
Prvý krok je ochota a schopnosť vnímať toho druhého, poznať, že sme rôzne osobnostné typy a z toho vyplýva iný typ reakcie a komunikácie. Je to aj o zmene našich presvedčení. Niekedy počujem – „A to by som mal prísť za ním prvý ja? No, určite, nebudem vyzerať ako slaboch!“. Odpoveď znie – ak ho chceš spoznať, vedieť, aký je jeho záujem, čo potrebuje a tak násť spoločné riešenie, choď. Naopak schopnosť otvoriť konštruktívne náročnú diskusiu s človekom, ktorý nám nesedí, je prejavom odvahy a patrí do povinnej výbavy lídra.
Potom nasleduje práca so svojou rolou a ujasnenie, aké očakávania majú iní na mňa a čo ja som ochotná a schopná naplniť. Tu musí byť jasné, kto má aké právomoci a povinnosti. Hlavne pri príchode na novú pozíciu je to veľmi dôležité vyjasniť.
No a denný chlebík je schopnosť konštruktívne dávať spätnú väzbu ale aj ju príjmať. A nehovorím len o technike ako to urobiť. Skôr sa jedná o naše presvedčenia a záujmy, ktoré si potrebujeme ujasniť, aby sme vedeli, kedy a ako je to prínosné a aj ustáť, ak sa to niekomu nepáči.
Čo je „etické“ a čo už „neetické“ pokiaľ ide o správanie sa kolegov k sebe navzájom?
Definícia vhodného správania na pracovisku je veľmi prepojená s kultúrou krajiny a kultúrou firmy. Určite by sa však vo firme nemal vyskytovať mobbing alebo bossing. Mobbing je druh rafinovaného šikanovania na pracovisku. Sú to najrôznejšie formy znepríjemňovania života na pracovisku, kde skupina útočí na jednotlivca. Niekedy sa sem zaraďuje aj sexuálne obťažovanie na pracovisku, či zlé zaobchádzanie z rasovej príčiny. Bossing je tiež psychické šikanovanie v zamestnaní, ktorého nadriadený. Napríklad poškodzuje podriadeného pred jeho kolegami, sťažuje či znemožňuje mu jeho prácu.
Akú prevenciu môže zamestnávateľ urobiť, aby bolo všetkým jasné, aké „pravidlá“ na pracovisku existujú?
V prvom rade je dôležité robť osvetu – lídri by mali byť príkladom a komunikovať zásady vhodného správania – vo firmách sú zväčša definované vo firemných hodnotách. Stáva sa mi, že ľudia nevedomky trpia nevhodné správanie, pretože nepoznajú svoje práva, neprehliadnu manipulácie alebo si neuvedomujú, že ich sami robia.
Čím je v firme viac strachu, je riadená formou príkazov, málo otvorenosti, tým má toto správanie väčší priestor. Tam, kde lídri podporujú zdravú diskusiu, pracujú so spätnou väzbou, budujú dôveru, takého správanie nemá miesto.
Na koho sa môžu zamestnanci (alebo na koho by sa mali) obrátiť v prípade, že im nejaké správanie sťažuje existenciu na pracovisku a vníma ho ako netolerovateľné (zo strany kolegov)?
Prvým kontaktom by mal byť nadriadený. Pokiaľ ale človek nemá dôveru, alebo obavu z diskusie s ním, je dobré obrátiť sa na HR manažéra ako prostredníka pre otvorenie témy. Viaceré firmy majú aj odbory a ombudsmanov, ktorí práve takého citlivé situácie riešia. Tiež sa môžete obrátiť na Inšpektorát práce
Ako sa zvyknú takého problémy riešiť, nie je to často tak, že utláčaný zamestnanec odchádza, lebo je „vyštvaný“ kolektívom?
Výsledok závisí od toho, ako sa daný človek dokáže za seba postaviť a od toho, ako sa žijú hodnoty v danej firme. V každom prípade to nie je príjemný proces. Pokiaľ sa ale vedie citlivo a korektne, môže veľa vecí vo firme odhaliť a nastaviť otvorenejšie a lepšie pracovné prostredie pre všetkých, rozvinúť silu lídrov a aj samotných zamestnancov.
V zahraničí existujú napr. aj psychológovia, ktorý pôsobia v rámci HR, je na Slovensku takáto prax?
Aj u nás sú poradcovia, ktorí podporujú ľudí, aby vedeli riešiť tieto témy. Pokiaľ niekto zažíva mobbing, je to skúsenosť pre neho, aby našiel svoju silu. Je vhodné, keď si v tomto procese nájde podporu v koučovi, psychológovi, či inom odborníkovi, aby vedel túto skúsenosť pretaviť do nového zdroja svojej sily.
Vo firemnej rovine sa používa tímový koučing, kde si celý tím rieši takúto situáciu alebo aj mediácia pre tvorenie spoločnej dohody a riešenia.
Aké správanie to napríklad môže byť (aby sme nehovorili iba o sexuálnom obťažovaní, tak aj možno také menej známe témy…)
Keď hovoríme o nevhodnom správaní, nie vždy vieme idemtifikovať, čo všetko tam možno zaradiť, kde je hranica únosnosti. Pre niekoho ostrejší vtip môže byť zábava, pre iného už zahambujúca a ponižujúca skúsenosť. Preto by ľudia v tímoch mali riadene diskutovať a hľadať spoločne mieru, ktorú by v bežnom pracovnom dni vedeli všetci ustáť. Máme tu viac kategórií, ktoré môžu byť považované za mobbing:
- Kategória I – útok na možnosť vyjadriť sa, zveriť sa (neustále prerušovanie, bezbrehá kritika, vyhrážanie)
- Kategória II – útoky na sociálne vzťahy („nehovorí sa“ s vami, ste vzduch, ste odlúčení od svojich kolegov)
- Kategória III – útoky na vašu povesť úctu a vážnosť (ohováranie, zosmiešňovanie, znevažovanie národnosti, vyznania)
- Kategória IV – útoky na kvalitu pracovného či osobného života (nezmyselné pracovné úlohy, nesplniteľné úlohy)
- Kategória V – útoky na zdravie (práca poškodzujúca zdravie, vyhrážanie fyzickým násilím, sexuálne obťažovanie)
Máte prípadne aj nejaké prípady z praxe, ktoré môžeme spomenúť?
Ako tímový kouč podporujem tímy, aby efektívnejšie fungovali. Jedným z prvých krokov je vytvorenie tímových dohôd. Ľudia vtedy v bezpečnom prostredí cez rôzne techniky prinášajú svoje postrehy, kedy sa im v tíme dobre robí a kedy nie. Raz som mala tím špecialistov, ktorí pracovali v rôznych pobočkách firmy po celom Slovensku. A zistili sme, že dve dámy z malého regiónu doslova „slúžia“ svojim šéfom – vybavujú ich osobné záležitosti, robia prácu nad rámec ich náplne, musia byť stále k dispozícii, na zavolanie ihneď prísť, príkazy plniť bez diskusie… Ostatných kolegov to šokovalo. V diskusii sme zistili, že ich šéfovia zneužívajú malý počet pracovných príležitostí v regióne a obavu o to, že ak by dali výpoveď, budú ich ohovárať a inú prácu si nenájdu. Dámy zasa boli šokované, že v iných regiónoch to funguje korektne. Dohodli sme sa, že do centrály firmy budem komunikovať túto informáciu a HR manažér bude robiť kroky, aby situáciu napravili. Vznikol celofiremný osvetový program o firemných hodnotách, manažéri dostali do ročných cieľov hodnotenie kvality vedenia ich ľudí a začalo sa otvorenie komunikovať medzi regiónmi. Šéfovia svoj správanie na základe nových opatrení upravili, ale aj tak jedna dáma dala výpoveď.
Aké je podľa vás také základné „desatoro“ správania sa voči kolegom a nadriadeným pokiaľ ide o férové vzťahy, komunikáciu a riešenie problémov?
Nemám nejaké predpisy pre korektné správanie, ale vždy treba začať u seba – tak ako chcem aby sa správali ku mne, mám sa správať aj ja. A ak som v pozíci lídra, mám byť vždy vzorom – aj keď to nie vždy je pohodlné.
Pokiaľ mám s niekym problém, najprv sa snažím zistiť, čo sa deje u druhej strany, aký je to človek, hľadám kde máme spoločný záujem a nie čo nás rozdeľuje.
No ak mám niečo náročné na diskusiu, začínam súkromným rozhovorom s daným človekom. Až pokiaľ to nevyjde, skúšam sa poradiť s niekym, komu dôverujem. Hľadám aj iný uhol pohľadu na situáciu, zvažujem, až potom konám.
A úplne kľúčové pre zvládanie seba samého je neriešiť problémy, keď cítim, že som v nejakej silnej emócii. Lepšie je napísať mail, prečítať na druhý deň a až potom poslať. Ospravedlniť sa na chvíľu zo stretnutia, dať si prestávku a až potom pokračovať… Uvoľnená emócia nás síce na chvíľu uvoľní, ale vo vzťahu môže urobiť veľkú škodu. Priznajme si ju, spracujme a až potom reagujme.
